- Adopción masiva, impacto superficial: Aunque más del 90% de las organizaciones ya implementa Inteligencia Artificial en la adquisición de talento, la gran mayoría solo la utiliza para automatizar tareas administrativas y flujos de trabajo repetitivos.
- El dilema de la evaluación: El 54% de los empleadores admite que el uso de herramientas de IA por parte de los candidatos está dificultando la identificación de habilidades auténticas frente a currículums sobreoptimizados.
- Barreras estructurales: Los desafíos en la gestión del cambio (58%), los riesgos de gobernanza (55%) y la baja madurez tecnológica y la fragmentación de los datos (55%) se consolidan como los principales frenos para una adopción a gran escala.
Bogotá, octubre de 2026. La Inteligencia Artificial se ha convertido en una herramienta masiva dentro de las áreas de Recursos Humanos, pero su capacidad para revolucionar los modelos operativos sigue siendo una tarea pendiente para la gran mayoría de corporaciones. Según el estudio global The New Talent Equation, desarrollado por Everest Group y licenciado para Manpower, existe una profunda brecha entre la velocidad con la que se adoptan estas tecnologías y el impacto real que generan en la toma de decisiones estratégicas.
Las cifras del reporte revelan que, si bien el 90% de las empresas recurre a la IA en sus procesos de atracción, su uso se concentra de forma excesiva en tareas iniciales de gran volumen. El 73% de las organizaciones la aplica exclusivamente para la búsqueda de candidatos y otro 73% para la preselección de currículums, dejando las decisiones de mayor valor corporativo en manos del criterio puramente humano.
“La IA está funcionando como un acelerador de procesos heredados en lugar de actuar como un motor de rediseño estructural. Las organizaciones están ganando en velocidad y eficiencia operativa inmediata, pero están perdiendo la oportunidad de transformar la calidad de sus contrataciones o la planificación de sus capacidades a largo plazo”, explicó Ricardo Morales, director de Experis Colombia.
Un nuevo desafío: Candidatos hiperoptimizados
El avance tecnológico también avanza fuera del ecosistema corporativo. Los candidatos están utilizando herramientas de IA para optimizar de forma masiva sus solicitudes, generar respuestas y diseñar currículums. Como consecuencia directa, el 54% de los responsables de talento señala que ahora es mucho más difícil evaluar con precisión a los aspirantes, ya que la tecnología difumina la línea entre una competencia real y una presentación digital impecable.
Al respecto, Ricardo Morales precisó: “Estamos ante un desequilibrio operativo complejo. Mientras el proceso gana eficiencia en tiempo, los comités de selección pierden confianza en la toma de decisiones porque la IA de los candidatos estandariza las postulaciones. El reto actual no es cómo añadir más herramientas al software actual, sino cómo rediseñar el modelo para validar las habilidades humanas reales en un entorno ambiguo”.
Los frenos para la escala real
El informe técnico identifica que el estancamiento de la IA se debe a deficiencias sistémicas internas. Un 58% de las empresas señala los problemas de gestión del cambio y adopción como su principal barrera, seguido estrechamente por preocupaciones legales, de riesgo y gobernanza (55%), y por la baja madurez tecnológica y de los datos (55%).
Actualmente, el 44% de las organizaciones opera en una etapa meramente operativa, un 31% permanece en fase experimental y otro 31% ha alcanzado un nivel integrado. Solo un reducido 5% ha alcanzado el nivel de "IA transformadora", donde la tecnología redefine integralmente la estrategia de la fuerza laboral.
“Para dar el salto hacia una verdadera transformación, las empresas deben dejar de medir el éxito únicamente mediante métricas de reducción de costos o tiempos de entrevista. El valor estratégico acumulativo aparecerá cuando se conecten los flujos de datos de extremo a extremo y la IA se integre directamente en los modelos de decisión empresarial”, concluyó Morales.
