Las compañías deben registrar contratos de personas con discapacidad antes del 25 de junio de 2026.
El principal desafío no es la falta de talento, sino la preparación de las organizaciones para incorporarlo.
Bogotá, 03 de junio de 2026. En el contexto actual, las organizaciones colombianas no solo enfrentan una conversación creciente sobre diversidad e inclusión, sino una exigencia normativa clara: la obligación de contratar talento con discapacidad y registrar dichos vínculos ante el Ministerio de Trabajo antes del 25 de junio de 2026.
Este requerimiento, amparado en el Numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, obliga a las empresas a activar procesos internos y externos en el corto plazo. En términos prácticos, la norma establece que las empresas con hasta 500 trabajadores deben contar con al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados, mientras que aquellas con más de 500 deben sumar al menos un trabajador adicional por cada tramo de 100 colaboradores. Esta obligación aplica sobre la planta permanente y exige, además, que las personas vinculadas cuenten con certificación oficial conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
La medida no se limita exclusivamente a nuevas contrataciones, sino que también contempla la identificación y caracterización de colaboradores actuales con discapacidad, con el fin de avanzar en su certificación e inclusión formal en los registros.
A pesar de la claridad de la norma, el ecosistema empresarial aún muestra signos de falta de preparación para abordar este proceso de manera estructural. Persisten barreras críticas como el desconocimiento sobre los perfiles profesionales disponibles, la ausencia de prácticas de selección orientadas a la inclusión y limitaciones en la infraestructura física que dificultan la accesibilidad.
En este escenario, la discusión pública ha comenzado a desplazarse hacia un punto fundamental: la necesidad de reconocer el talento de las personas con discapacidad y su aporte en el entorno laboral. Esto implica elevar el nivel de la conversación y entender que el desafío no radica en la disponibilidad de talento calificado, sino en el nivel de preparación de las organizaciones para incorporarlo adecuadamente.
Según Carlos Enríquez, director Institucional de Inclusión de la Corporación Universitaria Iberoamericana (IBERO), las empresas deben enfocarse en tres frentes clave: ajustar sus procesos de selección para eliminar sesgos y ampliar fuentes de reclutamiento, adecuar sus entornos laborales (tanto físicos como digitales) para garantizar accesibilidad, y fortalecer las capacidades de sus equipos de liderazgo y talento humano en gestión inclusiva con perspectiva de incorporarlas paulatinamente a la cultura institucional. Estas acciones facilitan la incorporación efectiva de perfiles diversos en distintos niveles de la organización, al tiempo que dan cumplimiento a la normativa.
En paralelo, resulta fundamental cerrar la brecha de información sobre el talento disponible. En Colombia existe una oferta creciente de profesionales con discapacidad formados en áreas como tecnología, administración, educación y servicios, con competencias alineadas a las demandas actuales del mercado. Visibilizar estas capacidades es clave para desmontar percepciones erróneas y avanzar hacia procesos de vinculación más informados y efectivos.
Para Carlos Enríquez, el punto central del debate está en la transformación de las estructuras corporativas para ser verdaderamente inclusivas. En ese sentido, plantea que el cumplimiento de la ley debe entenderse como un catalizador para una evolución cultural profunda, donde el talento humano sea el principal criterio de valoración.
“La verdadera inclusión no ocurre cuando una empresa busca talento para llenar una cuota, sino cuando transforma su entorno para que ese talento, sin importar su condición, pueda desarrollarse sin barreras”, concluyó Carlos Enríquez, director Institucional de Inclusión de la IBERO.
En este contexto, la inclusión laboral deja de ser un desafío exclusivamente normativo para convertirse en una oportunidad estratégica. Las organizaciones que logren adaptarse con mayor rapidez no solo cumplirán con la regulación vigente, sino que estarán mejor preparadas para integrar talento diverso, fortalecer sus equipos y responder a las nuevas dinámicas del entorno laboral.
