Solo el 18% de las organizaciones está gestionando el talento de forma adecuada para capturar valor
real de la IA.
Los "Talent Reinventors" aumentaron sus ventas en 1,8% durante 2025 y sus ingresos crecieron 1,4%.
Solo el 43% prevé fortalecer las habilidades de sus equipos para trabajar con estas tecnologías.
Bogotá, mayo de 2026. – La inteligencia artificial dejó de ser una promesa tecnológica para
convertirse en una prueba de madurez organizacional. Hoy, el reto para las empresas no está
únicamente en adoptar nuevas herramientas, sino en preparar a sus equipos para trabajar,
decidir y crear valor con ellas. Un estudio global de Accenture revela que esa transición avanza
más lento de lo esperado: tras consultar a 1.320 altos ejecutivos y 4.560 empleados de 20
industrias en 12 países, la firma concluyó que solo el 18% de las organizaciones está
gestionando el talento de forma adecuada para capturar valor real de la IA.
Conocidos como “Talent Reinventors” o Reinventores del Talento, como los denomina el
estudio, este grupo de colaboradores marca una diferencia frente al resto del mercado. De
acuerdo con Accenture, estas compañías aumentaron sus ventas en 1,8% durante 2025 y sus
ingresos crecieron 1,4%. Además, tienen seis veces más probabilidades de ofrecer experiencias
laborales de calidad y siete veces más probabilidades de fortalecer su cultura organizacional.
De acuerdo con Rosana González, Líder de Recursos Humanos en Accenture Colombia, lo que
diferencia a estas organizaciones es un enfoque del talento distintivo y más integrado —una
estrategia de talento de ‘humano + IA’— que rediseña el trabajo y la fuerza laboral en torno a un
conjunto de objetivos compartidos. Esta estrategia se sustenta en la IA y los datos, pero su
propósito es profundamente humano: reinventar qué se hace y cómo se hace el trabajo, y
ayudar a las personas a desarrollar sus carreras profesionales.
Colombia ante el reto de la reinvención del talento
Ante este panorama global, Colombia se encuentra en un terreno fértil, pero desafiante. Hacia
2026, la transformación digital en el país se consolida como una prioridad estratégica, la cual es
impulsada por la Estrategia Nacional Digital 2023-2026 del MinTIC, pues se estima que cerrar
la brecha digital podría incrementar el PIB en un 1,4% hacia 2026 —una cifra que, no por
casualidad, coincide con el crecimiento de ingresos que los Talent Reinventors ya están
logrando a nivel global. Sin embargo, ese potencial solo se materializará si las organizaciones
colombianas entienden que la verdadera palanca de la transformación no es la tecnología en sí
misma, sino el talento humano preparado para usarla.
Talento a la vanguardia
Los Talent Reinventors son más que un concepto, son capital humano que nutre a las
compañías en su quehacer y les permite evolucionar en el negocio en paralelo a la tecnología.
En esta línea, González resalta seis rasgos que marcan la diferencia en los colaboradores y la
IA:
1. Co-Learning: La integración de la IA en el trabajo diario exige que las organizaciones
conviertan el aprendizaje en parte natural de la operación. Aunque el 86% de las
empresas planea aumentar su inversión en IA, solo el 43% prevé fortalecer las
habilidades de sus equipos para trabajar con estas tecnologías. Además, apenas el
19% de los empleados considera que cuenta con las capacidades necesarias para
triunfar en este entorno, y solo el 27% se siente cómodo delegando tareas a la IA.
Rosana González sostiene que “esa brecha solo se cerrará cuando el aprendizaje esté
integrado en el flujo de trabajo”.
2. Conexión y claridad: Reinventar el talento requiere de líderes que conecten a los
equipos en torno a prioridades compartidas. Esta alineación agiliza las decisiones sobre
el talento, clarificando cómo evolucionan los roles, qué habilidades deben potenciarse y
qué formación es necesaria. Solo el 18% de los empleados a nivel mundial considera
que sus líderes han comunicado con claridad cómo la organización navegará el cambio
en 2026
3. Timing inteligente: Los Talent Reinventors utilizan analítica avanzada para entender
cómo trabajan sus equipos y anticipar riesgos o necesidades en tiempo real. Mientras
solo el 25% de los ejecutivos globales usa estas herramientas para monitorear equipos,
las organizaciones más avanzadas las integran en el flujo diario de trabajo. Como
resultado, el 75% de sus equipos reporta una reducción del estrés y tienen 1,5 veces
más probabilidades de que la IA impulse el desarrollo de habilidades, alertando riesgos
como el agotamiento para fortalecer la salud.
4. Movilidad: reinventar el talento implica facilitar que las personas encuentren
oportunidades de crecimiento dentro de la misma organización. Sin embargo, el 69% de
las compañías sigue dependiendo principalmente de la contratación externa y solo el
7% utiliza IA para impulsar la movilidad interna. A esto se suma que el 45% de los
empleados afirma que es difícil encontrar roles internos y el 76% considera que sus
trayectorias profesionales no están claras. González señala que “los Talent Reinventors
tienen 16,5 veces más probabilidades de contar con datos de habilidades dinámicos
informados por IA, lo que les permite asignar personas con precisión y desarrollar talento
para roles futuros”.
5. Liderazgo disruptivo: la transformación impulsada por IA requiere líderes capaces de
alinear la estrategia de talento con las nuevas dinámicas tecnológicas y laborales. Sin
embargo, solo un tercio de los encuestados afirma que su organización conecta
efectivamente ambas estrategias. Los empleados esperan líderes que impulsen el
desarrollo y actualización de habilidades para responder a los cambios del mercado
(29%), actúen con transparencia en la toma de decisiones (28%) y protejan la dignidad
en el diseño del trabajo (24%).
6. Experiencias personalizadas: los Talent Reinventors están transformando la gestión
del talento mediante experiencias de crecimiento adaptadas a cada persona. Para ello,
combinan datos sobre desempeño, habilidades emergentes y preferencias individuales,
con el fin de construir rutas de desarrollo más claras y relevantes.
Si la IA está subiendo en prioridad, el talento tiene que subir al mismo nivel de decisión. La
pregunta no es si transformar, sino si las organizaciones colombianas están listas para hacerlo
con las personas en el centro de la conversación.
