Bogotá, septiembre de 2025. De acuerdo con PwC Colombia, el 60 % de las empresas en el país no cuenta con un plan de sucesión formalizado, lo que evidencia un riesgo para la continuidad de los roles clave dentro de las organizaciones. La ausencia de este tipo de procesos puede generar pérdida de conocimiento, interrupciones en la operación y dificultades para mantener en marcha la estrategia cuando un cargo queda desocupado. Este escenario genera un reto adicional, ¿cómo asegurar la continuidad operativa cuando un cargo clave queda vacante?
Una de las estrategias para responder a esta pregunta es el plan de sucesión. Se trata de un proceso estructurado que permite identificar los roles críticos dentro de la organización y preparar a los colaboradores con potencial para asumirlos en el futuro. De esta manera, las empresas reducen riesgos frente a salidas inesperadas y aseguran que sus futuros líderes y colaboradores estén alineados con la visión, la misión y la cultura de la compañía.
En línea con esta estrategia, Buk, software integral de gestión de personas, presenta una guía práctica basada en seis pasos para implementar un plan de sucesión efectivo.
1. Diagnóstico interno: El primer paso consiste en identificar los puestos que resultan esenciales para la operación y que, en caso de quedar vacantes, generarían riesgos significativos. Para ello es útil mapear los roles, evaluar las brechas de talento y construir una matriz de competencias. Este ejercicio no debe limitarse a la alta dirección, pues cargos técnicos o de soporte también pueden ser determinantes para la continuidad del negocio.
2. Definición del perfil de sucesor: Cada rol crítico debe tener un perfil claro que combine competencias técnicas, habilidades de liderazgo y alineación cultural. Esta definición permite orientar los planes de desarrollo y dar a los colaboradores una ruta precisa sobre lo que se espera de ellos. Diseñar perfiles ajustados a la estrategia de negocio y a las tendencias del mercado asegura que el plan se mantenga vigente en el tiempo.
3. Identificación de talento y evaluación de potencial: Con los perfiles definidos, el siguiente paso es identificar a los colaboradores que podrían asumir esos roles en el futuro. Para ello se pueden usar evaluaciones de desempeño, entrevistas y retroalimentación 360°. También resulta clave observar la disposición al aprendizaje y la capacidad de adaptación, factores que inciden en el éxito de la transición.
4. Diseño del plan de desarrollo individual: Con los candidatos identificados, se requiere estructurar planes de desarrollo con acciones específicas como formación, mentoría, rotación de puestos o participación en proyectos estratégicos. Estas experiencias deben exponer a los colaboradores a retos reales, de modo que puedan fortalecer habilidades prácticas y ganar confianza en la toma de decisiones.
5. Implementación y seguimiento: El plan debe ponerse en marcha con indicadores que permitan medir el avance, como el porcentaje de competencias adquiridas, el tiempo de transición en los cargos o la satisfacción de los participantes. Incorporar herramientas de gestión facilita el seguimiento en tiempo real y genera insumos para tomar decisiones oportunas.
6. Revisión y actualización: Un plan de sucesión debe revisarse periódicamente para adaptarse a los cambios internos y externos de la organización. Mantenerlo actualizado implica incluir nuevas vacantes, ajustar perfiles y asegurar que los planes de desarrollo respondan a los desafíos actuales de la compañía.
La implementación de un plan de sucesión es una medida de planeación que asegura continuidad operativa y orden en los procesos de transición. También funciona como una herramienta para fidelizar a los colaboradores, al ofrecerles una visión clara de desarrollo profesional.
Sobre Buk
Buk llegó al mercado colombiano en 2020 como la herramienta software que centraliza todas las tareas involucradas en la gestión del talento humano, desde el pago de nómina hasta las evaluaciones de desempeño, generando mayor efectividad para las empresas y bienestar a los colaboradores. En Buk, buscamos crear entornos laborales más felices y productivos a través de la tecnología, identificando elementos clave de la felicidad laboral como creatividad, innovación y comunicación y mostrando cómo éstos se traducen en experiencias tangibles, desde la bienvenida personalizada hasta gestión de la nómina y evaluaciones de desempeño a los colaboradores. Buk integra todo en una sola plataforma, ahorrando tiempo y fomentando el desarrollo humano. ¡Juntos forjamos un futuro laboral más feliz y productivo!
