Bogotá, febrero de 2026. La gestión de Recursos Humanos cambia de fase para este año: deja atrás las iniciativas aisladas por áreas y avanza hacia un sistema integrado. En este contexto, los resultados de la encuesta "Tendencias de Recursos Humanos para Colombia" realizada por Korn Ferry, firma global de consultoría organizacional, ofrecen un panorama preciso: la atracción y retención de talento ya no dependen de un único factor, sino de la articulación entre procesos internos con capacidad de respuesta, una propuesta de valor coherente, modelos de trabajo flexibles regulados con criterios claros y el uso de tecnología, con la inteligencia artificial a la cabeza, que abandona el terreno experimental para convertirse en fuerza estructural de transformación laboral.
“Las organizaciones están ajustando su estrategia de talento a un mercado más exigente, donde la velocidad de contratación, la inclusión medible, la flexibilidad bien gestionada y la automatización inteligente empiezan a marcar la diferencia”, explica Gabriela Castro, presidenta de la Región Andina de Korn Ferry.
Atracción y retención de talento: articulación de procesos
Garantizar la continuidad del talento ya no se centra únicamente en la remuneración. Hoy, las iniciativas más efectivas combinan formación y liderazgo, remuneración y reconocimiento, bienestar y flexibilidad, y proyectos desafiantes con impacto real, que conectan aprendizaje y resultados. A esto se suma una presión creciente por el costo de vida, que está impulsando ajustes y revisiones salariales y deja señales de mayor rotación. Este efecto se observa con mayor fuerza en cargos de analistas y profesionales.
Con respecto a la vinculación de la Generación Z, las reglas están cambiando: atraerlos dejó de ser una acción puntual, para convertirse en un “ecosistema” basado en rutas de entrada (prácticas y pasantías), flexibilidad como estándar, beneficios que van más allá del salario y una relación activa con universidades para construir marca empleadora desde temprano.
Por otro lado, se evidencian tres puntos críticos en el campo de la atracción de talento. En primer lugar está la brecha de inclusión: aunque se declara una prioridad, el 78% de las empresas aún no cuenta con programas específicos de reclutamiento inclusivo.
Segundo, la atracción de talento sigue siendo un desafío, con el área de tecnología como el frente más complejo: el 70% de las empresas encuestadas la calificó con una dificultad moderada o alta. En contraste, Marketing y Ventas se reportan mayoritariamente “sin dificultad”, con 43% y 45%, respectivamente. En RR. HH. y Finanzas, las áreas también se perciben en general como “sin dificultad”.
Por último, persiste la presión por acelerar las contrataciones como un reto para el 2026. En este punto, los procesos gestionados internamente muestran mejor desempeño para cubrir posiciones en 90 días o menos, especialmente en mandos medios y perfiles operativos.
Flexibilidad y Home Office: el modelo híbrido se consolida
La flexibilidad laboral se confirma como palanca de retención para el 58% de las empresas. Entre las políticas reportadas como más efectivas aparecen el esquema híbrido/remoto (2–3 días en casa), el viernes reducido, los días personales trimestrales y los modelos personalizados por área.
En el modelo de trabajo actual, el mercado se ordena hacia un híbrido con estructura: el 57% opera con días fijos, el 27% con días opcionales, el 16% se mantiene presencial y el 0% es totalmente remoto. Además, la expectativa de trabajo remoto se concentra en un estándar: 2 días a la semana crece hasta el 55% en 2025, mientras que 3 días se ubica en 32%. La tendencia para 2026 apunta a un híbrido estructurado, con reglas claras, coordinación por equipos y consistencia por rol.
Inteligencia Artificial: de la eficiencia al rediseño del trabajo
Más de la mitad de las empresas reporta usar herramientas de IA generativa (56%). Entre quienes la utilizan, el uso se concentra en eficiencia de procesos (95%), seguido por chatbots internos (68%), análisis predictivo (63%) y automatización del onboarding (58%); también aparece en encuestas internas (53%), experiencia del candidato (42%) y reducción de sesgos (32%). En 2026, la tendencia es clara: primero productividad y automatización; luego una IA más “responsable” con gobernanza y prácticas que aseguren decisiones más justas.
La adopción ya está asociada a cambios organizativos: 53% no planea reestructuración, 38% la planea a futuro y 9% ya la realizó. Para quienes prevén adoptar estas medidas, se anticipan cuatro impactos: transformación de roles, agilidad de procesos, automatización con impacto en la fuerza laboral y una necesidad urgente de capacitación en IA.
“De cara a 2026, la conversación deja de ser ‘qué herramienta usamos’ y pasa a ser ‘cómo rediseñamos roles, capacidades y la gestión del cambio’. El reto no es adoptar tecnología, sino lograr que transforme la manera de trabajar y se refleje en resultados reales”, concluye Gabriela Castro.
