Bogotá, octubre de 2025 – En 2025, surgió una tendencia generalizada de las empresas por retomar la presencialidad en las oficinas, o al menos mantener un modelo híbrido, en lugar del trabajo 100% remoto. Las razones más comunes por las que las empresas están tomando esta decisión, están relacionadas con la cultura organizacional, productividad, colaboración y supervisión.
Sin embargo, los cambios en la modalidad de trabajo que trajo la pandemia, generaron un cambio en los hábitos de los trabajadores, así como un cambio de percepción frente a sus tareas y preferencias laborales. El estudio ‘Trabajo Remoto: entre la flexibilidad y la confianza’ realizado por INALDE y ConFyE (Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE), revela el rechazo por entornos con presencialidad completa.
La encuesta, basada en la E-Work Life Scale de la Coventry University de Londres, mide la calidad de la experiencia de trabajo y señala que, el trabajo remoto no es un único resultado sino un conjunto de experiencias -flexibilidad, confianza, productividad, balance trabajo-familia, bienestar, comunicación,- que deben evaluarse por separado.
Lo cual implica que las políticas organizacionales no pueden ser rígidas ni unidireccionales, y requieren intervenciones diferenciales teniendo en cuenta variables como el perfil del empleado, tipo de tareas, realidad familiar, espacio en el hogar, etc.
Entre los hallazgos más relevantes, se encontró que:
- En el país, el 42% de los encuestados trabaja de forma remota entre uno y dos días por semana, mientras que apenas el 17% lo hace cinco días o más.
- La posibilidad de regresar a un esquema totalmente presencial despierta resistencia.
El 58% de los participantes manifiesta que no aceptaría de buena manera esta medida: el 17% lo haría con desagrado, el 36% buscaría otro empleo y el 5% incluso consideraría renunciar. Confirmando que el trabajo remoto forma parte de las expectativas laborales en Colombia y que eliminarlo puede tener consecuencias en la retención y el compromiso de los equipos.
- En cuanto al desempeño, los resultados indican que la productividad no depende exclusivamente del formato de trabajo.
El 27% de los encuestados asegura que supera sus objetivos en modalidad remota, mientras que sólo un 3% afirma no alcanzarlos. Además, el 42% considera que logra los mismos resultados desde casa que en la oficina, y apenas el 45% sostiene que el tiempo presencial realmente “vale la pena”.
Estos hallazgos evidencian que lo determinante no es el lugar de trabajo, sino la organización de las tareas, el nivel de confianza y la claridad de los objetivos.
- El performance del trabajo remoto depende fuertemente de cómo los líderes gestionan la relación laboral.
El estudio revela que el rendimiento de los empleados no depende exclusivamente de la dedicación que cada uno dedique a la realización de tareas, o del formato (presencial o virtual) del trabajo, sino del direccionamiento que ofrecen los líderes. El 80% afirma que trabajando de forma remota, consideran que su supervisor confía que trabajan de manera eficiente, y el 72% de los encuestados considera que su organización provee de buenas facilidades y herramientas para realizar su trabajo de modo eficiente.
El estudio también explora las percepciones sobre el balance entre la vida personal y laboral, la comunicación con líderes y compañeros, y el bienestar de los trabajadores. Los resultados muestran que, aunque el trabajo remoto amplía la flexibilidad y contribuye a una mejor gestión del tiempo, también implica riesgos de hiperconexión e interferencia con la vida personal si no existen límites claros.
- El 73% de los encuestados afirma estar contento con el balance entre su vida personal y laboral cuando trabaja de forma remota.
- El 72% afirma que al trabajar en modalidad remota, la comunicación con su supervisor no se ve afectada.
- El 60% de los trabajadores confirma que desde que trabajan de modo remoto sus hábitos alimenticios han mejorado, aunque el 30% afirma que su condición física se ha visto disminuida.
Por ello, el estudio concluye que no siempre más flexibilidad implica más bienestar. Sin límites y normas, la flexibilidad puede traducirse en mayor interferencia y eventual desgaste. Ahí es donde cobra relevancia establecer políticas de desconexión digital, implementar protocolos de comunicación eficientes y promover un liderazgo orientado a resultados más que al control presencial.
Asimismo, queda claro que la preferencia por esquemas híbridos se afianza como la opción más sostenible para los trabajadores: ni el 100% remoto ni el 100% presencial responden a las expectativas actuales del talento en el país.
