En Colombia, respetar legalmente el derecho que tienen los trabajadores a no ser contactados por el empleador tras finalizar su jornada laboral, ya es una realidad que impulsa la Ley 2191 de 2022 para regular la desconexión laboral en este país.
Así lo explicó la abogada Fernanda Becerra, especialista en derecho laboral, quien recordó que hoy en día toda organización debe incluir en su reglamentación interna una política de desconexión y que, por su naturaleza netamente laboral, no aplica en contratos por prestación de servicios.
“Algunas compañías la han adoptado de manera articulada en su reglamento interno y otras decidieron crear su política de desconexión. Las dos son válidas, lo importante es que cuenten con esa regulación”, explicó en el webinar: “Desconexión laboral: Ley 2191 de 2022”, de Grupo Soluciones Horizonte, dedicado a la transformación organizacional.
El pasado 6 de enero, el Congreso de Colombia promulgó la Ley 2191 de 2022 para crear, regular y promover la desconexión del talento humano, una vez finalizada la jornada laboral.
Con esta regulación, el empleador debe garantizar que sus colaboradores disfruten efectiva y plenamente de su tiempo libre, descansos y de su vida personal y familiar.
Becerra advirtió que el incumplimiento de esta norma podría constituir una conducta de acoso laboral, salvo excepciones como:
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Personas que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
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Aquellos que por naturaleza de su actividad deban tener disponibilidad permanente.
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En situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra, dar continuidad del servicio o solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación.
“El ejercicio de garantizar la desconexión laboral responderá siempre a la naturaleza del cargo que tenga la persona, por eso las compañías deben evaluar quienes pueden o no desconectarse en su totalidad; es viable hacer adecuaciones en la política para contribuir a la vida personal, laboral y familiar de la persona”, explicó.
Clave: actualizar el Reglamento Interno de Trabajo
Sobre el Reglamento Interno de Trabajo, que hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los colaboradores, se refirió a la importancia de actualizarlo, ya que es la “columna vertebral” de la relación contractual con el trabajador.
“Es necesario regular todos mis asuntos laborales dentro de este documento. No es tener un reglamento por tenerlo, si no de verdad algo que nos funcione en caso de que lo necesitemos. En el pasado, las empresas muchas veces se dedicaban casi a copiar y pegar lo que decía el Código; hoy por hoy es muy bueno que se haga una revisión y, sobre todo, que el reglamento quede muy alineado a la organización”.
De acuerdo con el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, este documento debe detallar información sobre el empleador, condiciones de admisión, horarios, salario, horas extras, obligaciones y prohibiciones, políticas, entre muchos otros.
Asimismo, abordar aspectos actuales como acoso laboral, vacunación Covid, trabajo en casa, teletrabajo y desconexión, entre otros, mismos que servirán para los procesos en que se vea inmersa esta relación.
Avanza la reducción de jornada laboral
Finalmente, sobre la ley de reducción de la jornada laboral semanal en Colombia, que actualmente es de 48 horas, la especialista expuso que se trata de un proceso gradual y obligatorio para las empresas, para que el jornal quede en 42 horas en 2026.
Esta reducción, según la modificación al artículo a61 del Código Sustantivo de Trabajo, deberá aplicarse durante los siguientes cuatro años de la siguiente forma: en 2026 y 2024 se reducirá una hora por cada año, mientras que en 2025 y 2026 disminuirán un par más, también por cada año, para que la jornada máxima semanal quede en 47 horas.
“Hay compañías que ya aplican estas reducciones y hay otras que están haciendo los estudios correspondientes para adecuarse antes. Otras lo harán hasta el año 2023, apegándose a los términos exactos que tiene la norma”, planteó.
Asimismo, refirió que la reducción de la jornada no implicará reducción de la remuneración salarial o prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo